Τρεις στις τέσσερις επιχειρήσεις στην Ελλάδα εξακολουθούν να λαμβάνουν τις αποφάσεις σε επίπεδο senior management, χωρίς να εμπλέκουν τα μεσαία στελέχη σε αυτήν τη διαδικασία, πράγμα που δεν τις κάνει ελκυστικές στη νέα γενιά εργαζομένων Millennials και Generation Z, που επιθυμούν να έχουν αρμοδιότητες, με αυξημένο επίπεδο ευθύνης, χαρακτηρίζονται από ανυμπομονησία και θέλουν να εξελιχθούν γρήγορα.

Το συμπέρασμα αυτό προκύπτει από την έρευνα της εταιρείας Στρατηγικών Λύσεων Υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού People for Business, με θέμα «Επιχειρήσεις: Κτίζοντας τους ηγέτες της επόμενης ημέρας», που πραγματοποιήθηκε το χρονικό διάστημα από τις 23 Φεβρουαρίου 2018 έως τις 23 Μαρτίου 2018 και στην οποία συμμετείχαν 248 επιχειρήσεις από την Ελλάδα (ξένες πολυεθνικές 48%, ελληνικές πολυεθνικές 16% και ελληνικές 36%) από όλους τους κλάδους της οικονομίας, με μέσο όρο αριθμού εργαζομένων τους 180.

Στόχος της έρευνας ήταν να αποτυπώσει τον τρόπο με τον οποίο οι επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα αξιολογούν την απόδοση των εργαζομένων, τη μεθοδολογία ανάπτυξης που χρησιμοποιούν και τον τρόπο με τον οποίο εκπαιδεύουν τους μελλοντικούς ηγέτες. Μέσα από τις απαντήσεις, προέκυψαν χρήσιμα συμπεράσματα για το πλάνο διαδοχής στις επιχειρήσεις.

Εταιρική κουλτούρα και αλλαγή

Το 35% των εταιρειών δηλώνει ότι η κουλτούρα αλλάζει δύσκολα, καθώς το οργανωτικό σχήμα που διαθέτουν οι οργανισμοί, δεν μεταβάλλεται εύκολα, με αποτέλεσμα να δυσκολεύονται να προσαρμοστούν στη νέα πραγματικότητα, που επιτάσσει γρήγορες αλλαγές και προϋποθέτει ευέλικτες δομές.

Ειδικότερα, μόνο 1 στις 6 επιχειρήσεις δημιουργεί ομάδες εργασίας από διαφορετικά τμήματα και ιεραχικά επίπεδα, όταν θέλει να αλλάξει κάτι στον οργανισμό και μόνο το 10% των επιχειρήσεων εμπλέκει ενεργά τα μεσαία στελέχη στη διαδικασία της αλλαγής. Αντίστοιχα, 1 στις 2 θεωρεί εξέλιξη για έναν εργαζόμενο μόνο την προαγωγή και όχι την οριζόντια μετακίνηση, τη διεύρυνση του ρόλου ή την ανάπτυξη σε ρόλους εξειδικευμένους (experts).

«Στην εποχή μας, την εποχή της τεχνολογίας, η αλλαγή είναι αναπόφευκτη για τις επιχειρήσεις. Και, μάλιστα, αυτό που θα τις κάνει πετυχημένες είναι η ικανότητά τους να την αγκαλιάσουν. Η ευκολία με την οποία θα δημιουργούν ευέλικτες ομάδες εργασίας, καλλιεργώντας κουλτούρα, με έμφαση στην τεχνολογία, την αξιοποίηση των δεδομένων, τα σύγχρονα συστήματα ανάπτυξης ταλέντου. Κουλτούρα, με έμφαση στο άτομο, στις δεξιότητες και όχι στη μάζα και στην οριζόνται γνώση – εξάλλου, οι γνώσεις αποκτούνται», υπογραμμίζει η Ρεβέκκα Πιτσίκα, πρόεδρος και CEO της People for Business.

Αξιολόγηση

Στην ερώτηση, κάθε πότε οι εταιρείες πραγματοποιούν αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων τους, το 57,67% απάντησε σε ετήσια βάση, το 32,05% σε εξαμηνιαία βάση και το 8,97% σε τριμηνιαία βάση.

Σε ό,τι αφορά τον τρόπο αξιολόγησης, ενώ σχεδόν στο σύνολό τους οι επιχειρήσεις δηλώνουν ότι γίνεται, βάσει ποσοτικών και ποιοτικών στόχων, (δηλαδή δεξιοτήτων και συμπεριφορών), το 55,13% δήλωσε ότι δεν έχει εντάξει στη διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων εργαλεία ανατροφοδότησης, όπως το 360ο.

Σε ό,τι αφορά τις πιο σημαντικές δεξιότητες και συμπεριφορές που λαμβάνουν υπ’ όψιν τους οι επιχειρήσεις κατά την αξιολόγηση, αυτές είναι οι εξής:

– Η υπευθυνότητα και ο προσανατολισμός στον πελάτη σε ποσοστό 67,95%

– Ο προσανατολισμός στο αποτέλεσμα

– Η ομαδικότητα και η συνεργασία σε ποσοστό 64.1%

– Η ευελιξία και η προσαρμοστικότητα σε ποσοστό 48,72%

– Η διάθεση για μάθηση σε ποσοστό 37,18%

– Η διαχείριση των αλλαγών σε ποσοστό 28.21%.

Πλάνο ανάπτυξης και πλάνο διαδοχής

Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας, πάνω από το 57% των επιχειρήσεων αξιολογεί σε ετήσια βάση την απόδοση των εργαζομένων του. Ωστόσο, 1 στις 4 εταιρείες δεν έχει δομημένο μοντέλο δεξιοτήτων και συμπεριφορών.

Όσο για τις αλλαγές στους ρόλους, σε 1 από τις 2 επιχειρήσεις γίνονται με βάση τις τρέχουσες ανάγκες και όχι με συστηματικό προγραμματισμό. Το στοιχείο αυτό επιβαιώνεται και παρακάτω, καθώς 1 στις 2 εταιρείες καλύπτει τις θέσεις υψηλής ευθύνης με πρόσληψη εξωτερικών υποψηφίων.

Ένα άλλο ενδιαφέρον στοιχείο της έρευνας είναι ότι το 35% των επιχειρήσεων δεν έχει δομημένο πλάνο διαδοχής για όλες τις θέσεις, ενώ, μόλις 1 στις 5 εταιρείες έχει πλάνο διαδοχής για το middle management.

Χαρακτηριστικά των Future Leaders

Τέλος, όπως προκύπτει από την έρευνα, οι επιχειρήσεις θεωρούν ως πιο σημαντικές δεξιότητες για έναν future leader με σειρά προτεραιότητας τις εξής:

– Την ακεραιότητα σε ποσοστό 83,33%

– Τη στρατηγική σκέψη σε ποσοστό 74.36%

– Τη διαχείριση ανθρώπων σε ποσοστό 73,08%

– Τη λήψη αποφάσεων σε ποσοστό 71.79%

– Τη διαχείριση αλλαγών σε ποσοστό 65.38%

– Την επιχειρηματική σκέψη σε ποσοστό 61,54%.

Πηγή: Δελτίο Τύπου